坚持以人为本实现人企共赢(精选多篇)

第一篇：坚持以人为本实现人企共赢

近年来，我们xxx厂按照“以观念更新推动理念创新，以文化发展推动管理升级”的公司企业文化建设总体思路，积极培育和发展以人为本的企业文化，实现了企业发展与人的发展的良性互动。一、准确把握以人为本内涵，为企业创新发展提供理念引导时代的发展、社会的进步、管理的升级换代以及大庆传统的经验都告诉我们，企业要发展，必须尊重人、关爱人、依靠人、塑造人，注重发挥人的主观能动性，才能不断增强企业的向心力、凝聚力与核心竞争力。我们xxx厂在“以人为本”的企业文化创建实践中主要从三个方面把握以人为本的内涵。1、坚持以员工利益为本。企业是人，人是关键，企业无人则止；企业靠人，人是主体，人在企业活动中处于中心地位；企业为人，人是目的，办企业最终是满足人的需求。人在社会生活中，有各种各样的需求，这些需求的满足就是人们的利益之所在。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，和他们的利益有关”。在计划经济时代，个人物质利益被忽视。改革开放以后，物质利益原则逐渐被承认，并开始作为调动人们积极性的一个基本手段，满足人们的物质利益是满足人的一切需求的前提。这几年，我们通过大力推进管理创新和技术创新，挖潜增效，不断让员工从企业发展的过程中得到利益、见到实惠，增强了员工对企业的归属感。目前，我们萨南油田正处在高含水后期开采阶段，综合含水上升、自然递减加快、生产成本逐年紧张，创造效益的空间越来越有限，与员工迫切需要提高物质文化生活水平的需求形成反差。因此，满足员工的需求，必须依靠企业的可持续发展。油田公司百年油田的宏伟目标提出后，为统一思想认识，用目标凝聚员工，我们在全厂范围内组织了大讨论，用辩证的观点正确看待矛盾，用实践的观点科学认识油田，用发展的观点积极谋划未来，使大家充分认识：创建百年油田关系着我们企业的长远发展，维系着我们员工的根本利益，是企业与员工的共同利益所在，也是每个员工满足需求的现实的物质基础。关注企业就是关注自己，支持企业就是支持自己，只有企业发展了，员工利益才能得到保证。通过形势任务教育，广大员工坚定了实现百年油田宏伟目标的信心。进而我们又引导员工以“四个不一样”理念为指导，堂堂正正地追求自己合理的物质利益，正确处理好眼前利益和长远利益、具体利益与根本利益、个体利益和整体利益的关系。目前，“我靠企业生存，企业靠我发展”理念已经成为广大员工的共识。2、坚持以人力资本为本。美国经济学家舒尔茨提出，经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是靠人的能力的提高。企业发展最终要靠员工来实现。油田公司提出的创建百年油田是前无古人的伟大事业，有无数的“瓶颈”和极限需要去攻克，因此，必须以人才作支撑、以素质作保证、以企业大量的不断增值的人力资本为依托。为此，我们大力倡导“人人皆可成才、人人尽可成才”的文化理念，坚持把培养人、提升人作为给员工最好的关怀，明确提出：懂业务善经营的管理者是人才，具有创新能力的技术人员是人才，精通本工种基础知识、掌握过硬操作技能的岗位工人同样是人才。引导大家认识到，在人力资本增值上企业的主导性作用固然重要，员工个人的主动性精神更为关键。因此我们致力于学习型组织的建立，加大人力资源开发力度，使人力资源向人力资本转化。在开发范围上，强调“不忽视任何一个岗位，不放弃任何一名员工”，努力把每一名员工都培养成为具有一技之长的有用人才；在开发投入上，坚持“今天的人力资本投入就是明天的企业超额利润”，不惜重金培养人才；在开发方式上，主张组织与个人并重、知识与技能并重、资源共享内外并重，着力构建人力资源开发的立体格局。3、坚持以人的全面发展为本。以人为本的根本要义在于，人们从事的一切活动的最终目的，是为了实现自身的利益、权利和价值，促进人的自由、和谐和全面发展。因此，我们在企业发展过程中始终把员工的全面发展放在首位，在研究制定政策时，首先考虑人的因素。我们强调，人的全面发展，就是把员工的物质生活、文化生活、政治生活一致起来；把员工的文化科技水平、思想道德水平、劳动创造水平同步起来；把员工的身体健康、思想健康和行为健康和谐起来。在提高员工物质生活水平的同时，要想方设法满足员工应有的政治权益和高品位的精神需求，不能片面强调物质生活而忽视员工的精神因素；在推进企业科技进步和提高员工文化素质的同时，要培养员工远大理想和崇高信念，不能让员工精神空虚、道德滑坡，落后于科技进步的步伐；在关注员工身体健康的同时，要关注员工的思想稳定和行为健康，不能让员工受到不良习俗和落后文化的侵蚀。2014年以来，我们先后制定下发了促进员工民主管理、保障员工安全健康与劳动保护、改善员工生产生活条件、加强员工知识技能培训、强化员工思想教育及精神文明建设的制度办法与文件40多项。同时，我们还制定了员工 “创业人（目标宏远、艰苦奋斗、开拓进取）、老实人（当老实人、说老实话、办老实事）、高尚人（遵章守法、助人为乐、文明礼貌）、技能人（爱岗敬业、技能过硬、崇尚一流）”的形象标准，促进了员工队伍整体素质的提高。二、着力构建以人为本机制，为企业创新发展提供智力支持人是企业的主体，更是企业的资源。只有将“一切为了人，一切关爱人，一切尊重人”的人本理念，融入企业管理思维，依托提升机制体现能力关怀，培育素质文化形成价值导向，感染员工自我审视，感召员工追求卓越，才能不断使员工提升实力、增添动力、迸发活力，推进企业持续创新发展。确定目标激励人。员工发展与企业发展只有同频才会产生共振。我们在“以人力资本为本”理念引领下，瞄准企业长远发展目标，盘点企业人力资源现状，大力实施“163人才工程”，以构建学习型团队为目标，以建设六支队伍为支点，以建立三项机制为保障，形成全员覆盖、全面发动、全过程激励、全方位推进的员工发展导航新格局。为实现“163人才工程”总体目标，全厂各级组织积极行动。用措施保证目标。针对员工不同群体特点和需求，构筑多极学习培训体系，举办6期历时6个月近300人的基层队长书记培训班；建立开放型、互动式科以上青年干部～；聘请国内著名培训师，精选培训课题，提升各级管理人

员素质；组织50名非油田开发主体专业大专以上毕业生，在大庆石油学院进行一年时间的专业知识脱产强化培训，培养一线技术骨干；着眼“一岗精、二岗通、三岗懂”，对岗位操作员工进行工种技能轮训和重点培训，培养一专多能的岗位操作骨干。用典型示范目标。大力选树不同层面的典型，激励引导员工把获取荣誉看成事业上的最大发展和成功，自觉把实现个人价值与提升企业价值有机结合，发奋追求，争创一流。我厂第六作业区张庆斌，是一名普通的测试工，多年来坚持“在革新中创效，在岗位上成才”，先后有20多项技术革新成果在厂和油田公司获奖, 有4项革新成果获国家专利，为企业创效300余万元，曾被评为集团公司技术能手，我们把他选树为杰出青年岗位能手。工程技术大队高级工程师侯玉芳，坚持“创新始于现场”的工作理念，着眼于不断提高措施井施工设计的经济性和技术可行性，优化各类区块采油工程方案20多个，节约大量 ……此处隐藏10137个字……室，看到班里七八十乃至百余学生，又为这些学校的安全和教学质量担心；再到当地乡村一看，新建的校舍里却只有为数不多的学生，不得不思考教育发展深层次的问题。

对此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》有针对性地提出“推动教育事业在新的历史起点上科学发展”。系统阐述教育的科学发展比较复杂，但实现教育科学发展最重要的前提就是切实实行以人为本、育人为本。

人的发展状态是衡量教育是否科学发展、是好还是不好的最重要标准。

中国教育近几十年发展出现过这样那样的偏差，深入分析出现偏差的根本原因就是在如何看待人上出了问题。没有把人当成教育的主人，没有把学生当成教育的主体。淡化人，压低人，以长官意志为本，以经济发展或者某个功利的追求为本，以政绩为本，或把人仅仅当作工具的教育，肯定不是科学发展的教育。

1949年全国政协《共同纲领》提出要办“民族的、科学的、大众的教育”，其中对人的定位就十分恰当，这里的“人”不是少数人，而是大众。教育要为大众服务，而不能仅仅为少数被选择出来的人服务，或仅仅为有钱有权者服务。大众有平等的受教育权，不能厚此薄彼。而在实际的发展过程中，不仅出现了优待少数人的重点学校，而且还形成了从教学到评价，再到管理的体制基础，有了“按权择校”和“按钱择校”。

以人为本的教育首先必须做到尊重人，尊重每个具体的人，尊重他们在教育上的自主选择，尊重他们的独立人格。教师要尊重学生，教育管理者要尊重教师，要把教学的自主权还给教师和学生，单方面强制命令的教育违背以人为本，也不可能科学发展。

以人为本的教育要遵从“天性为是”原则。学生成长发展的实际需求最大，教育工作者应该像医生尊重生命那样尊重它。学生发展需求是学校工作的第一个依据，教师、校长和行政管理人员、学校管理和教学评价以及各级教育行政和社会组织都应如此，要依这些需求去设计课程、进行管理、开展各方面工作，要把学校从行政科层中解放出来，真正实现“去行政化”。学校应该通过满足学生学习发展需求去满足社会对教育的需求。科学发展中最重要的就是尊重教育的内在规律，要注重质量，确立科学的质量观和发展观，遵从“天性为是”，是做到这一切的基础。

以人为本的教育要实现人的发展，而不能仅仅将教育作为政治与经济发展的工具，也不是经济和政绩的筹码。发展人是社会其他各方

面发展的必要前提，比发展其他任何一方面都具有更高的价值。每个人的充分发展是以人为本的最终体现，建设人力资源强国和提高教育服务社会能力，都必须以绝大多数人的充分发展为前提。简单将教育当政绩以及各地出现的教育应试倾向和教育gdp的攀比，事实上已经在一定程度上伤害了人的发展，不是科学的发展。

以人为本的教育原本不仅是灌输知识，应该更加注重涵养个性、确立志向、产生信仰、怀抱理想，生成自由思想、培养独立精神，增强合作意识，启发自觉性，发展创造力，追求真理做真人，养成合格公民，而非仅仅是地位、文凭、学位、报酬、奖励的兑换券。

以人为本的精髓在于“真”与“爱”。缺“真”的社会必然失去牢固的基础，乏“爱”的社会必然没有凝聚力。失真乏爱的教育必然导致社会的沙漠化，现实当中的教育不“真”的问题还很严重，科学发展、尊重教育内在规律、注重质量、确立科学的质量观和发展观，都是强调办教育要“真”。现实中教育失“爱”的问题也很严重，诸多校园事件就是例证，推进教育公平，办人民满意的教育都是强调“爱”。

落实以人为本的教育关键，在于维护教育当事人的自主权，最重要的是学生应该有学习自主权。每个教育当事人都要成为自己教育的主人，政府有责任维护每个人的教育自主权，而不应强求一律；政府有责任创造条件使人人在其中做出适合自己的选择，要使每个人走上自己的教育之路，而不是千万人都走一条路。学生难以成为学习的主人，教师难以成为教学的主角，千人一脑，千校一面的状况也不是科学发展。

评价教育是否真正做到以人为本的标准是人民是否满意。教育改革是社会追求公正、公平、平等、自由、民主的手段，应该满足人民日益增长的多样化教育需求。以人为本的教育目标就是为生活向前、向上的需要而教育，实现人民更加幸福、更加有尊严。

当人们在看到教育的条件改善的时候，或许认为教育已经越来越好了；当人们看到身边人的学历越来越高的时候，也许认为是教育越来愈好了。但是仅有这些还远远不够。

评价教育质量已经有了不少技术指标和参数，然而它们仅仅能获得一些客观的情况，很难反映价值与人的感受。教育是否办得好，最终要看人人是否都获得尊重，人人是否都获得充分的发展，人人是否都得到他本应该就有的自主权，并籍此走向更加幸福，更加有尊严。（作者系中央教(更多请搜索：wWW.)育科学研究所研究员、教育基本理论研究室主任）

第五篇：以人为本—“办公司就是办人”

以人为本—“办公司就是办人”

企业管理无非是管人、管物、管财、管信息这些方面，而实施管理的主体是人，可以说，人的管理是企业管理的核心。每个企业都有自己的一套用人理念，它是衡量企业总体管理水平高低的重要标志。

柳传志人才理念的核心即“以人为本”，从1995年底开始，联想集团对“以人为本”的思想强调到了前所未有的高度，连续4期的干部培训班和每月一期 的员工培训班均在“以人为本”的思想指导下进行。

人力资源与企业形象有着密不可分的联系，柳传志对人力资源一向是高度重视的。 深知人才作用的柳传志有一个宗旨众人皆知，那就是“办公司就是办人”。联想靠什么创造效益？靠人。20万元创业资本即便点石成金也不能12年滚成数十亿。

联想将来靠什么发财？

靠人。没有人，数十亿元用不着12年就会变回20万。

柳传志淸楚这一点，所以他在一次小范围的讨论中说：“小公司做亊，大公司做人。”这句话把它咀嚼透彻之后翻过来说更有意思，大概可以说成“做事的公司做不大”。人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业最终是大赢家。依靠人才成就了自己的联想集团今天面临蒋世界级强手的人才竞争，意欲依靠人才成就百年老字号事业的联想集团始终格外精心地实施着自己的人才战略。柳传志提到：“小公司做事，大公司做人。”这就是提倡“以人为本”的文化理念，这要求联想各级干部注重工作更要注重人才的成长。人才是利润最高的商品。一家企业经营好人才，才可能在市场通吃，并有可能成为最终的大贏家。

可以说，柳传志总结出了一套具有联想特色的人才理念，“以人为本”首先说的是对人才的识别，柳传志提倡“不拘一格降人才”，不惟资历、学历，重在能力和业绩。员工进人联想的时间可能有先有后，学历也会有高有低，但只要有能力，创造出显著的业绩，都可以得到重用，这样的例子在联想内部比比皆是；其次，在人才任用方面不论从激励、竞争、还是监督上考察联想的机制，我们看到联想一向看人重于看事，提倡一层带一层，层层起到发动机的作用，给每一个人才提供没有天花板、可以尽情施展才华的舞台；另外，在人才培训上，联想把自身的发展与人才的造就联系在一起，在尊重人、理解人、关心人的过程中，实现造就人的目的。